中国家族企业在国民经济中占据着重要地位。根据《福布斯》中文版2014年第五次推出的家族企业调研报告显示，截至2014年7月31日，在2528家A股上市公司中1485家为民营公司，占比超过一半达到58.74%，其中共有747家上市的民营家族企业，占比为50.3%。
中国的家族企业历史较短，在未来几年内将迎来从第一代到第二代的“交棒”高峰：2013年中国《新财富500富人榜》统计数据显示，50岁以上的企业家共303人，占60.6%。其中60岁以上的企业家为83人，占16.6%;70岁以上的企业家有17人，占3.4%。资料显示，中国目前第一代的创业企业家们年龄大多在55-75岁，他们第一个孩子的平均年龄已超过35岁。
尽管“交棒”问题已经迫在眉睫，但是现状却令人担忧：相当数量的企业还没有将接班问题提上日程。由全国工商联研究室牵头于2012年发布的《中国家族企业发展报告》显示，在被调查的3286位家族企业主中，1438位尚未考虑过传承问题,占样本总数的43.8%之多。而在已经开始和正在进行交接班的企业中，现状也不尽如人意。
根据《福布斯》2014年的调查，在A股上市的家族企业中，一代掌权的企业有673 家，占比超过九成;二代完成接班的为74 家，较2013年上升了8 家，占比接近10%。可以看出，A 股上市家族企业的交接班步伐开始加快。
半数企业家愿交给经理人运营
知名商学院家族传承研究中心在2012年启动了一项为期2年的研究课题。在对114个家族企业(主要分布在北京、上海、浙江和广东等省市)的503人(包括创始人、继承人和职业经理人等)进行调研后，我们发现，绝大多数一代企业家都希望自己的企业能够传承下去，只有5%的一代接受在后继无人的情况下减持、转让或退休后关闭企业。但是，企业家们并没有一边倒地希望将企业交给家族的第二代继承，愿意考虑由职业经理人接管企业的企业家占了半数以上(55%)。
这个趋势和《福布斯》2014年的家族企业调研结果不谋而合。他们的研究数据显示，在中国A股上市的747家家族企业中有逾400家已有二代进入，人数为700多位;担任高管或董事会职务的二代占所有二代的56%，无任职但持股的占41%，另有3%的二代不任高管也不持股，仅为基层职员。其中，CEO为家族成员的占54.4%，而CEO为职业经理人的占45.6%。由此可见，职业CEO的比重已然上升，和家族成员几乎平分秋色，职业经理人已经成为家族管理权接班的新趋势和新兴力量。
对于希望由二代继承的一代企业家来说，所有人都认为二代应继承股权。但是对于是否需要同时继承和行使管理权这个问题，近三分之二(62%)的人持较为灵活的态度，即家族第二代以持股股东身份拥有企业，一般情况下聘用职业经理人管理企业，若企业遇重大危机或职业经理人不称职，则由二代亲自管理企业。这也从另一个方面印证了整体而言，一代企业家们对于由家人还是外部人接管企业，并没有压倒性的倾向。
进一步的分析发现，不同年龄段的企业家对由谁来接班持有不同的看法。年龄较大的一代更加坚持由二代继承;相对而言，新生代的创始人(50 岁以下)则对于企业的未来由谁来管理持更为开放的态度。
在二代是否应行使管理权的问题上，50岁以下的新生代创始人同样持有更为开放的态度：他们中的绝大多数都认为二代可以不必行使管理权，可以视情况对企业进行管理或者仅仅作为股东，以持有股份的方式掌控企业所有权。
同样，一代的学历水平越高，对于二代是否需要行使管理权的态度也愈加开放。一代学历较高的情况下，认为二代需要行使管理权的比例要远远低于认为二代只需继承股权的比例。由此的一个推论是，未来10 年内，随着老一辈企业家进入退休年龄，继承企业的主力军还将会是家族的第二代。但是，与此同时，我们也可以看到，随着时间的推移，当目前尚还年轻且学历较高的一代逐渐步入交班高峰期时，一代可能会更加倾向于让二代继承股权而不是管理权，届时，职业经理人管理家族企业将会是未来的大势所趋。
二代不太愿意接管家族生意
中国家族企业的传承刚刚进入交接班高峰，在第一波中国家族企业交接班高峰期内，尽管二代仍旧是一代企业主的继承者首选，但绝大多数的二代都刚刚进入社会，而且受到中国特有的独生子女政策影响，第一波候选人的范围非常有限。
对于家族企业来说，人才资源是不可或缺的重要环节。中国独生子女政策对于接班二代的选择范围限制尤其明显。家族企业的交接班如果仅从家族内部筛选CEO，势必受到家族成员自身能力的局限。
同样，作为可能是家族里“唯一”的候选人，二代要如何面对家族使命与自身兴趣的冲突?现今，二代大多接受过海外教育，留洋的背景让他们对于家族传统实业的接受度有所影响，尤其是面对企业转型升级压力和市场快钱诱惑的冲突，很多二代选择进入金融、投资领域另辟战场。这也使得一代不得不面对挑选合适外部人选管理企业实业主体的问题。
可以说，独生子女政策为中国家族企业接班带了一个极为特殊的背景，很多一代企业家担忧唯一的子女因没有兴趣或是能力不够而导致无法接班，自己创业多年的心血即将付诸东流。在目前家族接班人选择范围受限的情况下，一代企业家势必要考虑子女的兴趣、意愿和能力因素，权衡企业发展与家族传承的双重课题。
与其强迫二代全面接班，不如慎重考虑如何引入外部人才壮大企业专业管理。所以，目前尚还年轻的一代企业家需要思考和学习如何培养和寻找适合自身企业的职业CEO，既能保证企业发展，还要稳固家族控制权，平衡双方关系以期家业长青。
培养接班人至少要10年
家族企业的延续发展并不一定要由二代接过管理权和所有权的双重权杖，培养二代成为优秀的股东也不失为一项明智的选择。所以，职业CEO的选择和培养就变得格外重要。然而，起用职业经理人在目前对于国内的家族企业而言仍是一个极为微妙的选择。
职业经理人的卓越管理才能或许能为企业躲过家族内讧一劫，但职业高管是否可以视家业为己出又是需要担忧的问题。同时，家族企业对职业经理人的考核往往局限于业绩指标，即使是采取股权激励的方式也很容易使得职业经理人追求短线业绩的快速增长，而损伤企业的长久发展能力。有鉴于此，企业家首先一定要提前想好接班思路。
家族传承规划绝不能仅是等到一代即将交班时才开始考虑或做出安排，一代企业家对于接班人的问题必须提前规划，至少预留10年时间进行培养和计划。
第二，企业家要设法培养CEO，不管是培养家族CEO还是职业CEO，都必须投入时间和耐性。内部培养的职业CEO和外部空降的CEO相比有着更多优势。在企业内部工作多年的老臣对于企业发展的各个阶段以及企业特性都较为了解，能很好地进行内部协同管理。此外，他们也能树立起对企业的忠诚度和荣誉度。
此外，企业还要坚持不懈地打造职业化管理体制和企业文化，并设立一个能有效平衡家族利益、企业利益和社会利益的董事会。
家族企业需要职业CEO是未来的发展趋势。但要让家族成员认为“外人”可以成为“自己人”，安心将企业管理大权交出，却是一个非常复杂而漫长的过程。
未来有没有职业经理人愿意到家族企业，或家族企业如何吸引适合的专业CEO将会是一个重要的课题。如何选拔和培养合适的职业经理人和如何选拔能延续家族企业精神的CEO，是家族企业走向专业化管理，从“家族企业”转成“企业家族”的最大挑战。