一个称职的经理人有三件事情不能去做，一是投奔业务冲突的竞争对手；二是背后恶意攻击老东家；三是主动挖老东家的墙脚。
保姆意识和螺丝钉精神
25岁的方洪波进入美的，任职美的内刊的编辑，受到老板何享健的看重提拔；20年后他成为美的的掌门人。无论是何享健的慧眼识英才，还是方洪波的不负众望，都将成为美的发展史上的一段佳话。颇有儒商风范的方洪波，这样诠释自己的职业经理人之路：首先，职业经理人就像一个保姆，你要把这个孩子照顾好，但是你跟他是没有血缘关系的；其次你要像机器上的螺丝钉，作为机器的一个环节，你每天要到机器上面去运行。
从方洪波的话语中，我们不难看出职业经理人的定位：首先是保姆意识，在于“受人之托忠人之事”的忠诚；然后是“螺丝钉”精神，这是对工作本身认真负责的态度。而这些精神内涵的实质，其实是“士风”在现代社会的延续和发展。
在中国古代社会，作为士这一阶层，本身并不占据生产资料。可以说，这一群体是中国古代的职业经理人群体。他们用知识去获得相应的社会地位，实现人生价值。孟子认为“无恒产者而有恒心者，唯士为能。”在《孟子尽心上》中，他对士的精神作了详细的阐述：故士穷不失义，达不离道；穷则独善其身，达则兼善天下。
在职业经理人的精神传承中，“士风”是思想的内核。从本质上讲，他们有着天然的联系。首先，士和职业经理人都受过良好的教育，正是教育让他们不仅仅是个“物质人”，更看重精神和道德层面的归属；其次，他们都不是生产资料的完全拥有者，唯一拥有的是知识。而另一个主体“组织”拥有的是生产资料，两者需要互补，士与君之间的关系，类似于职业经理人与老板之间的关系。而正是这些相似性，使得这种“士风”具有传承的延续性和发展的可能性。
在现实当中，职业经理人与出资人之间龃龉不断，严重影响两者之间的关系；更有甚者，职业经理人转投他家时，临走或多或少地挖一下老东家的墙脚：2004年，方正集团的助理总裁周险峰携30位方正科技PC部门的技术骨干加盟海信；2006年，又传出TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹。在此之前，职业经理人集体跳槽事件也是闹得沸沸扬扬:陆强华离开创维，带着一群人去独自创业；“小霸王”段永平出走创造“步步高”……来自雅虎中国内部一位负责人指称，周鸿祎在和雅虎的“竞业禁止协议”到期后跳任奇虎任董事长，并通过一些方法成功挖走雅虎的一些技术人才。
重塑士风不是抱残守缺
职业经理人“士风”的缺失，一方面严重扰乱了市场秩序，让商业竞争处于无序中；最重要的是，这种不确定性让老板战战兢兢，使得自己与职业经理人之间出现不信任。从公司经营状况看，为防止养虎为患，在权力的分割上，老板会限制本来属于职业经理人的经营管理权，以实现自己对公司的全面掌控。在这种模式下，职业经理人作为公司的直接经营者，感到处处掣肘，对公司的控制力和影响力孱弱，无法实现自己制定的目标。老板与职业经理人之间的分歧结果只有两个：第一，职业经理人辞职出走，将这种死循环延续给下一任职业经理人；第二，职业经理人成为老板的附庸，其角色仅仅是作为执行者而非决策者去对经营活动加以影响。显然，这两种结局都不是实行职业经理人制度的初衷。从大的市场环境看，双方的焦灼也使得市场秩序极度混乱，职业经理人的毁约、出资人的失信令整个市场的信用急剧下降。而个人道德的缺失，也在某种程度上影响着整个商业道德价值体系。
因此，重塑职业经理人的“士风”，完善职业经理人道德体系迫在眉睫。重塑“士风”，不是对古代“士”的传统的复制，而是以士的精神去追求建立起职业经理人对自身职业的道德规范。职业经理人这一概念最早源于美国，是西方社会职业分工的产物。他山之石可以攻玉，我们可以从西方成熟的职业经理人职业道德规范中找寻重塑“士风”的路径：在美国，职业人对自己的职业道德非常看重，不会背地里去做美国法律不允许做的业务。如果那么做了，个人肯定会失去自己的商业价值，也会影响到企业的形象、信誉和声誉。而赛迪顾问的一位专家也表示，一个称职的经理人有三件事情不能去做，一是投奔业务冲突的竞争对手；二是背后恶意攻击老东家；三是主动挖老东家的墙脚。
重塑士风，并不是让职业经理人抱残守缺，在一棵树上吊死。关系上，职业经理人与公司是劳动关系，而非签订卖身契。“士为知己者死”的另一重内涵是在这个平台能够得到足够的尊重和最大程度上拥有职业本身所能拥有的权力。“君以国士待我，必以国士报之；君以常人待我，我以常人报之”，当这一平台符合自身的职业定位，职业经理人自身的收入、地位与其职务相匹配时，职业经理人应该尽情挥洒自己的才情努力为公司发展做出贡献；而当这一平台束缚其发展时，最好的抉择便是离开，重新寻找适合自身发展的平台。士以天下为己任，职业经理人以专业为己任，能做到这些的，已是了不起的品质，君权或者组织要颠覆这样的价值观，只能落得两败的结局。