近来，职业经理人已经成为热门话题，特别是国企混改，明确提出国企要走市场化，对外招聘职业经理人，这无疑是给广大职业经理人的一针鸡血。但鸡血终归是鸡血，能持续多久，仁者见仁智者见智。
鉴于职业经理人市场还不成熟，国企到底怎么归类职业经理人，暂时还是雾里看花水中望月，我们也只能学姜太公钓鱼，静观其变。既然入驻国企还需时日，那么，被誉为“打工皇帝”的职业经理人就需要现实一些，考虑生计。而当前职业经理人最主要的去向还是家族企业。
家族企业面临交接班困境早已是个不争的事实，富一代们空叹只有满眼的黄金，却没有能接管黄金的二代。但企业要发展，总不能人离企业散，唯一的出路就是聘用职业经理人。这个情况职业经理人当然也是知道的，怀着舍我其谁的心态进了企业，但没过多久就灰溜溜地出来，唉声叹气中大有壮志难酬之意。前不久，汇源苏盈福就撞在了枪口上。问题出在哪？有人说是职业经理人能力不达标，也有人说是企业老板不放权。其实，这就是家族企业与职业经理人信任缺失的问题，谁也别怪谁，只要双方拧成一股绳，再加上逐渐变好的社会环境，问题自然迎刃而解。
更新观念调整心态
从个人层面来说，首先，家族企业老板必须更新观念。家族企业要将管理理念从“家族控制”转变为按法制原则进行的“职业化管理”。其次，家族企业老板要明确聘任职业经理人的目的是加强内部管理，促进企业发展。要克服亲疏有别的伦理习俗，做到真引进、真放权。只有这样，职业经理人才能对企业的管理发挥有效作用。再次，要完善制度，加强对职业经理人权利与义务的约束，提高双方合作的积极性。
再者，职业经理人一定要摆正位置，要将理念由“忠诚于自己的老板”扩展为“忠诚于自己所从事的事业”，用自己的敬业精神来影响企业管理团队成员，并赢得老板的信任。尤其不能有“企业没有我就不行的心态”，更不可凌驾于老板之上。职业经理人的职责是把董事会制定的战略决策分割成每一个时期的经营目标和具体的经营策略，然后实施下去。也就是说，一个职业经理人首先是一个执行者，其次才是一个决策者。
完善制度优化结构
从企业层面来说，第一是必须规范内部治理结构。企业要做好内部的等级控制结构设计，要进一步完善家族企业内部治理结构，完善董事会制度，增强董事及各类专业化人才在董事会中的地位和作用，从而使董事会能够有能力并有效协调老板与职业经理人的关系，尤其是对职业经理人业绩与缺点的评价，以及对职业经理人与企业在经营发展战略上分歧的协调。
第二是必须完善信息传递机制。家族企业内部的信息沟通不畅往往是创业者与职业经理人信任危机的导火索。因此，要尽可能地拓展企业内部的横向沟通系统、多渠道为企业内部信息的互通搭建平台、注重企业内非正式的信息交流、建立企业内部信息的及时处理系统，促进家族企业“老板”与职业经理人之间的知识共享和信息实时沟通。
第三是完善激励机制。一是要采用合理的薪酬结构。要特别关注薪酬结构的可持续性要求，它体现在：首先，要通过一定的制度安排将职业经理人的个人利益和公司长远利益联系在一起；其次，薪酬结构要有利于职业经理人的可持续发展；最后，要能够激发职业经理人人力资本的创新职能。如股票期权激励就是很好的激励方式，能够使职业经理人拥有一定的公司剩余价值索取权并承担相应的风险，促使职业经理人更加关心企业的长远发展和长期利益，在一定程度上解决职业经理人的短期行为。二是选用较高层次的激励手段。如授权激励，有利于激发职业经理人工作的创造性、主动性；精神激励可以使职业经理人产生归属感、成就感、责任感和满足感。
健全法制培育市场
当然，解决家族企业与职业经理人信任缺失不仅仅需要这两者的努力，更多的还是得回归到社会。四中全会明确了依法治国的战略部署，相信未来几年法制会得到更大的改善。那么，社会在为企业解决信任缺失时应做到哪些？
首先是健全法制。用法律的方式来规范家族企业和职业经理人双方之间的行为，是促进互信的重要途径。主要措施包括：第一，完善公司法，增加公司法中有关规范企业内部利益主体的法律条文。既要对老板也要对职业经理人的地位及行为作出明确的法律规范，使公司法能够从企业稳定发展的角度对老板和职业经理人双方发挥应有的约束作用。第二，逐步确立职业经理人法，对职业经理人的地位及其职责权利等作出明确的法律规范。既要保护职业经理人阶层应有的利益，又要对其行为作出应有的法律约束和规范。第三，从刑法和民法上进一步加大对家族企业私有财产的保护力度，防止职业经理人对企业老板及其他出资人的私人财产的侵吞。
其次是建立完善的、竞争充分的职业经理人市场。一个有效的经理人市场就是一个有良好信用制度支撑的特殊的人力资本市场，是一个能查到个人信用记录的市场机构，是一个能对经理人失信行为实施有效惩罚的市场机制，是一个不仅依靠法律，而且通过声誉机制就可以有效地规范的市场。对于职业经理人而言，声誉至关重要。在经理人市场上，经理人的声誉既是经理人长期成功经营的结果，又是经理人拥有的创新、开拓、经营管理能力的一种重要证明。声誉对于欲聘任职业经理人的企业而言，也很重要，因为经理人现在的行为有一种持久的“记忆”，企业可以由此判断他履约的能力，了解他的声誉情况，并由此决定与他的合作关系。因此，经理人市场的声誉机制有助于塑造具有良好职业道德和职业行为的职业经理人，有利于企业对人力资源的有效整合，解决企业主和经理人之间的信任缺失问题。